Скорочення чисельності або штату працівників: крок за кроком

 Скорочення чисельності або штату працівників: крок за кроком

       Статтею 64 Господарського кодексу України підприємству надане право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. А це означає, що за певних обставин власник або уповноважений ним орган може (а інколи змушений) змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. І скористатись таким правом він може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює щодо цього жодних часових обмежень. Разом з цим процедура скорочення чисельності або штату є однією з найскладніших у кадровій практиці, насамперед через вимогу суворого дотримання численних вимог законодавства.

    Необхідність скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлена багатьма факторами. Як свідчить практика, інколи це пов’язано з тим, що власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має намір матеріально стимулювати працівників для здійснення необхідного обсягу робіт меншою кількістю персоналу шляхом суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, встановлюючи працівникам відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати.

     Скорочення може бути викликано вдосконаленням виробництва, автоматизацією виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, необхідних для виконання роботи. Підставами для скорочення можуть стати перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), зменшення обсягу виробництва продукції або інші несприятливі фактори та кризові явища.

ВАЖЛИВО!

    Потрібно звернути увагу, що скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників — це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

     Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади.

    Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). І якщо при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, то наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури він перевірить обов’язково.

     Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова ПВСУ № 9) звертає увагу судів, що при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, вони зобов’язані з’ясувати: чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення[1].

      Виходячи з вимог законодавства про працю та із змісту Постанови ПВСУ № 9 звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за наступних умов:

1. Скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце.

2. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані.

Підтвердження факту скорочення чисельності або штату працівників

    Зважаючи на те, що право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення і судові органи не можуть вимагати обгрунтування доцільності скорочення чисельності або штату, сам факт проведення таких заходів може підтверджуватись рішенням роботодавця (наприклад, рішенням зборів засновників) про проведення скорочення, копіями наказів про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, витягами із штатного розпису (до та після звільнення працівників), відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно має місце), а також іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (повідомлення, що направляється первинній профспілковій організації про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення тощо).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

     Додатковими доказами можуть слугувати довідки, підготовлені роботодавцем, в яких можуть зазначатись загальна кількість скорочених посад, кількість звільнених працівників, інформація про те, що нові посади (штатні одиниці) до штатного розпису не вводились і вакантні посади не утворювались.

     Послідовність дій при звільненні у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників

    Аналіз вимог законодавства дає можливість визначити послідовність дій при звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Розглянемо поетапно дії роботодавця.

 КРОК 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників

     Форма такого рішення безпосередньо залежить від форми власності підприємства. Наступна після прийняття рішення дія — повідомлення первинної профспілкової організації (далі — профспілка). Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки) передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду.

КРОК 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису

     Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (це наказ із основної діяльності), в констатуючій частині якого доцільно викласти обгрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині — зазначити посади (професії), що підлягають скороченню. Зважаючи на необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, повідомлення їх про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати приблизно за 2,5 місяці до запланованого звільнення працівників.

КРОК 3. З’ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення

    У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.

     Так, в інтересах охорони материнства та дитинства звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

    Слід враховувати і те, що відповідно до статті 197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємством, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

    Звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівнику в разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я (частина четверта ст. 41 Закону про профспілки).

     Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

КРОК 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі

    При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП).

     Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)).

      Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується суб’єктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.

     Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності — особові справи працівників). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

 ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

      За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП. При цьому треба зважати на те, що черговість їх зазначення у КЗпП юридичного значення не має, однак при наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання переваг для переважного залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну таку підставу.

Перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі входить у суперечність із змістом статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ (ст. 6–10 Закону; далі — Закон № 3551);

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

Виходячи з конструкції даної правової норми, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

   Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад:

членам сімей військовослужбовців строкової служби (п. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХІІ);

працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 частини першої ст. 20; п. 1 частини першої ст. 21; п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII);

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 частини першої ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII);

особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, зокрема Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу» (п. 20 ст. 16 Закону № 3551) тощо.

КРОК 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників

    Відповідно до частини першої пункту 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ (далі — Закон № 803) при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.

Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420; далі — Наказ № 420).

КРОК 6. Попередити працівників про наступне звільнення

     Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 492 КЗпП).

Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 492 КЗпП.

У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.

КРОК 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу

   Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві (частина третя ст. 492 КЗпП) — звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації.

Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 Постанови ПВСУ № 9), то, пропонуючи таку роботу, вважаємо за доцільне зазначати, у чому будуть полягати трудові обов’язки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зробити, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію.

 ПОРАДА

       Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден») і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови ПВСУ № 9, буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.

       З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Звертаємо вашу увагу на те, що можна пропонувати і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином.

     Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9).

    При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

 КРОК 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників

     Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.

    Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п’ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

    Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

    Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також звільнення з підприємства, де немає профспілки.

КРОК 9. Оформити наказ про звільнення працівників

    Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення і виникненні з цього приводу спору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови ПВСУ № 9). Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених КЗпП.

   При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки) або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (частина перша ст. 24 Закону про відпустки).

ПАМ’ЯТКА КАДРОВИКА

      Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід пам’ятати:

 розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (п. 1 ст. 40 КЗпП);

 звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);

 не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП);

 звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП);

 не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад (Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ).

КРОК 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок

    У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 КЗпП). Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

КРОК 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників

    Підприємство в десятиденний строк після вивільнення зобов’язане направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів (частина перша п. 5 ст. 20 Закону № 803). Списки подаються за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», також затвердженою Наказом № 420.

      Зверніть увагу, що відповідно до частини другої пункту 5 статті 20 Закону № 803 у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

НОРМАТИВНА БАЗА

    Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями).

    Господарський кодекс України вiд 16 січня 2003 р. № 436-IV (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХІІ (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (із змінами і доповненнями).

    Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (із змінами і доповненнями).

    Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами і доповненнями).

    Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19 грудня 2005 р. № 420, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 21 грудня 2005 р. за № 1534/11814.

   

  Ліквідація юридичної особи за рішенням власника – це фактично припинення її існування. Ліквідація можлива за рішенням власників юридичної особи або ж в примусовому порядку за рішенням суду.

  1.   Для початку ліквідації необхідно прийняти рішення про припинення юридичної особи. Таке рішення приймається на загальних зборах учасників товариства з обмеженою відповідальністю. Для того, щоб загальні збори були повноважними, а рішення прийняті на таких зборах не можна було оскаржити з причини відсутності необхідного кворуму, на таких зборах мають бути присутні учасники, які сукупно володіють не менш ніж 50 % голосів. Саме ж рішення про ліквідацію приймається простою більшістю голосів з присутніх на зборах.  

Рішення оформлюється протоколом загальних зборів учасників. Окрім рішення про припинення юридичної особи, у протоколі зазначаються наступні дані: хто буде ліквідатором чи які особи увійдуть до складу ліквідаційної комісії, визначені повноваження ліквідатора/ліквідаційної комісії, строки ліквідаційної процедури, строки для пред’явлення кредиторами своїх вимог, визначення місцезнаходження ліквідатора/ліквідаційної комісії та порядку проведення ліквідаційної процедури.

    2. Із даним протоколом необхідно звернутись до державного реєстратора, який, в свою чергу, внесе запис у Єдиний державний реєстр юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців про те, що юридична особа перебуває в процесі припинення. Дані відомості не пізніше наступного робочого дня будуть передані державним реєстратором до податкової інспекції, управління пенсійного фонду, а також до управління статистики.

3. Після внесення запису відбувається публікація оголошення про ліквідацію юридичної особи у Бюлетні державної реєстрації. Дане оголошення публікується державним реєстратором.

     Після звернення до державного реєстратора наступає найголовніший момент усієї ліквідаційної процедури – 4. перевірка податкового органу. Важливість цього етапу полягає в тому, що без довідки про відсутність заборгованості зі сплати податків та інших обов’язкових платежів державний реєстратор не внесе запис до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців про те, що юридична особа припинена. Складінсть цього етапу також полягає у тому, що податкова не проводить перевірку у встановлені податковим кодексом України строки, чим тільки затягує ліквідаційну процедуру.

    Так відповідно до п. 82.2 ст. 82 Податкового кодексу України документальна позапланова перевірка має бути проведена протягом:

   - 15 робочих днів для великих платників податків (може бути продовжена на 10 робочих днів);

- 5 робочих днів для суб’єктів малого підприємництва (може бути продовжена на  2 робочі дні);

- 3 робочі дні для фізичних осіб-підприємців, які не мали найманих працівників, за умов, зазначених у абзацах третьому-восьмому п. 82.2 ст. 82 Податкового кодексу України;

- 10 робочих днів для інших платників податків (може бути продовжена на 5 робочих днів).

Проте на практиці податкова дуже рідко дотримується цих строків.

4. Одночасно із перевіркою податкової проводиться перевірка пенсійного фонду.. З практики рекомендую звертатись до пенсійного фонду, коли перевірка податкової добігає кінця. Оскільки строк дії довідки пенсійного фонду складає лише місяць, і у разі, якщо пенсійний фонд закінчив перевірку, а податкова ще ні, юридична особа може зіштовхнутись із ситуацією, коли доведеться робити нову довідку з пенсійного фонду.

4. Одночасно із зверненням щодо проведення перевірки податковою, необхідно звернутись до банку, у якому у юридичної особи, що ліквідується, відкриті рахунки, та закрити їх. Залишається тільки один рахунок, який буде мати статус ліквідаційного рахунку. Він закривається вже після проведення розрахунків із кредиторами.Після закінчення строку для пред’явлення вимог кредиторів на основі акту інвентаризації майна та його оцінки, яка проводиться протягом строку для пред’явлення вимог кредиторів, проводиться розрахунок із кредиторами. Кредитори, вимоги яких не буди визнані ліквідатором/ліквідаційною комісією мають право звернутись до суду із відповідним позовом. 5. Після отримання довідок з податкової та пенсійного фонду необхідно вдруге звернутись до державного реєстратора для внесення запис про те, що юридична особа припинена і виключена з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців. Відповідно до ст. 17 Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань» після закінчення процедури ліквідації, але не раніше закінчення строку заявлення вимог кредиторами, державному реєстратору подаються такі документи:1. Заяву про державну реєстрацію припинення юридичної особи в результаті її ліквідації. 2. Довідку архівної установи про прийняття документів, які відповідно до закону підлягають достроковому зберіганню та здачі в архів (зокрема кадрові документи). Отримавши вищезазначених документів, державний реєстратор вносить запис про виключення  підприємства з єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців. Після чого юридична особа вважається ліквідованою.

Юридичною особою, відповідно до ст. 80 Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ), є організація, створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. Відомості про організаційно-правову форму юридичної особи, її найменування, місцезнаходження, органи управління, філії та представництва, мету, а також інші відомості, встановлені законом, вносяться до Єдиного державного реєстру.

    Юридична особа припиняє свою діяльність, передаючи все своє майно, права та обов'язки іншим юридичним особам – правонаступникам внаслідок реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, перетворення) або ліквідації (ст. 104 ЦКУ, ст. 59 Господарського кодексу України).

    Припинення юридичної особи здійснюється за рішенням власника (власників), засновників (учасників) юридичної особи або уповноваженого ними органу, за судовим рішенням або за рішенням органу державної влади, ухваленим у випадках, передбачених законом.

    Державна реєстрація припинення юридичної особи проводиться відповідно до Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців» від 15.05.2003 р. № 755-IV (далі – Закон № 755), який набув чинності з 1 липня 2004 року.

  

Реорганізація  юридичної особи через приєднання.

    Коли приєднується один або кілька суб'єктів господарювання до іншого, до цього утвореного переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних суб'єктів господарювання.

    Оголошення про реорганізацію підлягає опублікуванню реєструючим органом у спеціальному додатку до газети «Урядовий кур'єр» та/або офіційному друкованому виданні органу державної влади або органу місцевого самоврядування за місцезнаходженням суб'єкта господарювання протягом 10 днів з дня припинення діяльності суб'єкта господарювання.

    Реорганізація юридичної особи проводиться, якщо нема податкового боргу або є дозвіл податкового органу.

Етапи реорганізації юридичних осіб

Перший етап

    У разі припинення юридичної особи через приєднання рішення щодо припинення юридичної особи підписують уповноважені особи юридичної особи або юридичних осіб, що припиняються, та юридична особа – правонаступник (ч. 3 ст. 34 Закону № 755).

Учасники юридичної особи, суд або орган, що ухвалив рішення про її припинення (реорганізацію), зобов'язані негайно письмово повідомити про це орган, що здійснює державну реєстрацію, який відтак вносить до Єдиного державного реєстру відомості про те, що юридична особа перебуває в процесі припинення (ст. 105 ЦКУ).

Учасники юридичної особи, суд або орган, що ухвалив рішення про припинення юридичної особи, призначають комісію з припинення юридичної особи та встановлюють порядок і строки припинення юридичної особи. Отже, рішення щодо припинення юридичної особи має містити дані про склад комісії з припинення (ліквідаційної комісії, ліквідатора тощо) юридичної особи, ідентифікаційний номер.

З призначенням комісії до неї переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи.

Другий етап

Заявник повинен подати (надіслати рекомендованим листом з описом вкладеного) державному реєстратору для внесення до Єдиного державного реєстру запису про рішення щодо припинення юридичної особи такі документи (ст. 34 Закону № 755):

– нотаріально засвідчену копію рішення засновників (учасників) або уповноваженого ними органу щодо припинення юридичної особи;

– документ, що підтверджує внесення плати за публікацію повідомлення про ухвалення засновниками (учасниками) або уповноваженим ними органом рішення щодо припинення юридичної особи у спеціалізованому друкованому засобі масової інформації – плата становить три неоподатковуваних мінімуми доходів громадян (17 грн. x 3 = 51 грн.) (ч. 20 ст. 22 Закону № 755).

Державному реєстратору забороняється вимагати додаткові документи для внесення до Єдиного державного реєстру запису про рішення засновників (учасників) юридичної особи або уповноваженого ними органу щодо припинення юридичної особи, якщо вони не передбачені частинами 1 і 2 ст. 34 Закону № 755.

З дати внесення до Єдиного державного реєстру запису про рішення засновників (учасників) юридичної особи або уповноваженого ними органу щодо припинення юридичної особи забороняється:

– проводити державну реєстрацію змін до установчих документів юридичної особи, щодо якої ухвалено рішення про припинення;

– вносити зміни до Єдиного державного реєстру щодо відомостей про відокремлені підрозділи;

– проводити державну реєстрацію юридичної особи, засновником (учасником) якої є юридична особа, щодо якої ухвалено рішення щодо припинення (ч. 2 ст. 35 Закону № 755).

Третій етап

Голова комісії з припинення або уповноважена ним особа після закінчення процедури припинення, передбаченої законом, але не раніше двох місяців з дати публікації повідомлення у спеціалізованому друкованому засобі масової інформації, повинен подати особисто (надіслати рекомендованим листом з описом вкладеного) державному реєстратору такі документи (ст. 37 Закону № 755):

– заповнену реєстраційну картку на проведення державної реєстрації припинення юридичної особи внаслідок приєднання;

– свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи;

– оригінал установчих документів;

– нотаріально засвідчену копію передавального акта. Передавальний акт повинні затвердити засновники (учасники) юридичної особи або орган, який ухвалив рішення про припинення юридичної особи. Справжність підписів голови та членів комісії з припинення юридичної особи на передавальному акті повинна бути нотаріально засвідчена;

– довідку архівної установи про прийняття документів, які відповідно до закону підлягають довгостроковому зберіганню;

– документ про узгодження плану реорганізації з органом державної податкової служби (якщо є податковий борг);

– довідку відповідного органу державної податкової служби про те, що нема заборгованості по податках, зборах (обов'язкових платежах);

– довідку відповідного органу Пенсійного фонду України про те, що нема заборгованості;

– довідки відповідних органів фондів соціального страхування про те, що нема заборгованості.

Строк державної реєстрації припинення юридичної особи не повинен перевищувати трьох робочих днів з дати надходження документів.

Зміни до установчих документів юридичної особи, що не припиняється внаслідок приєднання, підлягають державній реєстрації після державної реєстрації припинення юридичної особи внаслідок приєднання. Приєднання вважається завершеним із часу державної реєстрації припинення юридичної особи та державної реєстрації відповідних змін до установчих документів юридичної особи – правонаступниці.

Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення (ч. 2 ст. 104 ЦКУ).

Процедура «легалізації» працівників на новому підприємстві

Відповідно до частини третьої ст. 36 КЗпП України, у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації (далі – підприємство) не припиняє дії трудового договору, і на новому підприємстві зберігаються трудові відносини з працівниками (частина друга ст. 36 КЗпП). У цьому разі накази (розпорядження, постанови) про продовження трудових відносин не видаються.

На кожному підприємстві кількість працівників, які підлягають персональному обліку, визначається штатним розписом. Отже, на новому підприємстві необхідно внести зміни і доповнення до штатного розпису з урахуванням посад приєднаного підприємства і оформити їх відповідними наказами.

Якщо структура підприємства зазнає істотних змін (з'являються нові структурні підрозділи), доцільно затвердити і ввести в дію новий штатний розпис, який має затвердити керівник підприємства.

Для всіх посад, зазначених у штатному розписі, складаються посадові (робочі) інструкції. Їх слід розробити і затвердити на новому підприємстві, оскільки вони мають бути взаємопов'язаними, аби не допустити дублювання функцій працівників. Посадові (робочі) інструкції затверджуються керівником підприємства, після чого доводяться до працівника під розписку. Робочу інструкцію ще слід погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Для «легалізації» працівників на новому підприємстві потрібне відповідне рішення керівника підприємства. Для цього кадрова служба підприємства, до якого приєднано інше підприємство, має видати наказ. Він може бути такого змісту:

Про зарахування

до штатного складу

підприємства

У зв'язку з реорганізацією товариства з обмеженою відповідальністю «Атлант» шляхом приєднання до товариства з обмеженою відповідальністю «Жадів» (рішення власника від 26 травня 2009 року)

НАКАЗУЮ:

1. Зарахувати з 5 червня 2009 року до штатного складу ТОВ «Жадів»:

КИРИЧЕНКО Ольгу Петрівну – економістом економічного відділу;

САМСОНЕНКА Василя Петровича – начальником планового відділу;

.........

2. Відділу кадрів (начальник відділу – Ткаченко М. В.) внести відповідні записи до трудових книжок працівників.

Копія цього наказу передається до бухгалтерії підприємства для внесення відомостей на нових працівників.

У трудові книжки працівників вноситься відповідний запис. Про це окремим рядком у графі 3 трудової книжки робиться запис, як-от:

Товариство з обмеженою відповідальністю «Атлант» з 5 червня 2009 року реорганізоване шляхом приєднання до товариства з обмеженою відповідальністю «Жадів».

У графі 4 проставляється підстава про реорганізацію – наказ (постанова, розпорядження), його дата і номер. Такий запис робиться лише у трудових книжках працівників, у яких не змінилася назва професії та істотні умови праці.

У зв'язку із зміною організаційної структури підприємства у колективний договір теж необхідно внести відповідні зміни, оскільки це може стосуватися: встановлення премій, доплат, надбавок, винагород та інших виплат працівникам; додаткових відпусток тощо. Без внесення змін до колективного договору підприємство не має права нараховувати і виплачувати працівникам зазначені матеріальні заохочення та надавати додаткові, крім передбачених законодавством, відпустки.

Трудові книжки, особові справи та особові картки працівників типової форми № П-2 слід передати підприємству-правонаступнику за актом приймання-передавання (при цьому вказується кількість аркушів у особових справах).

На нашу думку, особові картки працівників необхідно заповнити нові, бо сама типова форма № П-2 передбачає найменування підприємства, табельний номер, назву структурного підрозділу.

В особові справи працівників потрібно вкласти копію наказу про зарахування до штатного складу підприємства.

Відповідно до ст. 31 Закону України «Про Національний архівний фонд та архівні установи» в редакції від 13.12.2001 р. № 2888-III архів приєднаного підприємства передається підприємству-правонаступнику.

Довготривалого зберігання потребують такі кадрові документи:

– особові справи (особові картки працівників), накази (розпорядження) про прийняття, звільнення, переміщення працівників, алфавітні книги, штатний розпис – 75 років;

– незатребувані оригінали особових документів (дипломи, атестати, трудові книжки) – 50 років;

– державна статистична звітність; списки працівників, які мають державні й урядові нагороди; списки ветеранів війни та праці, картотеки обліку керівних працівників – постійно.

На практиці може статися, що після реорганізації підприємства (приєднання) у вже діючому підприємстві зміняться посадові обов'язки, посадові оклади, режим роботи, розряди і найменування посад працівників, тобто істотні умови праці, або ж у штатному розписі не буде передбачено тих чи інших посад. Про це працівників мають попередити за два місяці. Одночасно їм мають запропонувати іншу роботу.

Оскільки юридичні особи – суб'єкти підприємницької діяльності здійснюють свою діяльність з використанням найманої праці, вони повинні подавати до державних органів звіти з праці.

Відповідно до п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-ХІІ (далі – Закон № 803), вивільняючи працівників (серед них працівників-пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, попри форму власності, повідомляють про це не пізніш як за два місяці письмово державну службу зайнятості. До центру зайнятості за місцем реєстрації підприємства як платника страхових внесків подається форма звітності № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників». Це дає змогу фахівцям центру зайнятості запобігти негативним явищам на ринку праці і, якщо є, запропонувати робочі місця для осіб, котрі підлягають вивільненню.

У звіті зазначають дані про працівників, яких планується вивільнити:

– у графі 1 вказують прізвища, імена і по батькові (без скорочення) відповідно до даних паспорта українською мовою;

– у графі 2 проставляють ідентифікаційний номер;

– у графі 3 зазначають найменування професії (посади) відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації від 26.12.2005 р. № 375 (далі – КП);

– у графі 4 проставляють код професії (посади) відповідно до КП;

– у графі 5 вказують кваліфікаційний рівень (розряд, клас, категорію);

– у графі 6 вказують заробітну плату (дохід) у середньому за останні шість місяців, що отримував працівник, якого планують вивільнити;

– у графі 7 вказують дату підвищення кваліфікації (число, місяць, рік) працівника протягом останніх двох років, що передувати його вивільненню;

– у графі 8 ставлять відмітку «V», якщо особа працює на робочому місці з компенсацією виплати заробітної плати з Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

– у графі 9 зазначають стать вивільнюваного працівника;

– у графі 10 вказують дату народження (число, місяць, рік);

– у графі 11 вказують рівень освіти. Відповідно до законів України «Про освіту» від 23.05.91 р. № 1060-XII та «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III встановлено такі освітні рівні: початкова загальна освіта, базова загальна середня освіта, повна загальна середня освіта, професійно-технічна освіта, базова вища освіта, повна вища освіта;

– у графі 12 зазначається група інвалідності у працівника (якщо є);

– у графі 13 вказується номер та дата наказу, яким працівника попереджали про заплановане вивільнення;

– у графі 14 вказується запланована дата вивільнення;

– у графі 15 зазначаються місце проживання (населений пункт, вулиця, будинок, квартира) і номер телефону.

Звернути увагу

Отримавши невчасно або не отримавши звіт за формою № 4-ПН (план), служба зайнятості змушена застосовувати до підприємства відповідні штрафні санкції, розмір яких становить річну заробітну плату кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону № 803).

Якщо неможливо зберегти колишні істотні умови праці, а працівник не погоджується продовжувати працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється і працівника може бути звільнено за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Працівників можна звільнити з попереднього підприємства за п. 1 ст. 40 КЗпП у разі, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальностями.

Розглядаючи питання про звільнення, слід ураховувати переважне право працівників на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП) та отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення кожного конкретного працівника.

У десятиденний строк після вивільнення працівників про це треба поінформувати центр зайнятості за місцем реєстрації підприємства як платника страхових внесків, надіславши звіт за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників». У звіті вказуються фактичні дані про звільнених працівників, що теж фіксувалося у звіті за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників». Крім цих даних, вказується номер і дата наказу про фактичне звільнення працівників.

Звернути увагу

За невчасне подання або неподання звіту за формою № 4-ПН (факт) до підприємства застосовуються відповідні санкції – штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону № 803).

Форми звітності № 4-ПН (план) і № 4-ПН (факт) та інструкції щодо заповнення цих форм звітності затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.

Указані звіти подаються в установлених випадках:

– форма № 4-ПН (план) – лише тоді, коли відбувається планове звільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників підприємства попри форму власності;

– форма № 4-ПН (факт) – лише після фактичного звільнення працівника згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП із зазначенням даних кожного звільненого працівника, серед них – інвалідів.

Олена Губар      

Начальник відділу кадрів та організаційно-масової

роботи Чернігівської обласної спілки споживчих товариств

Державні підприємства реорганізовуються дещо іншим порядком:

Рішення про реорганізацію приймає орган, уповноважений державою розпоряджатись державним майном, котре перебуває на балансі підлягаючого реорганізації підприємства (профільне міністерство або відомство). Порядок дії при реорганізації – аналогічний, на підставі тих же норм законодавства.

 Реорганізація підприємства передбачає вирішення наступних питаннь:

1) В органах внутрішніх справ: Відповідно до «ПОЛОЖЕННЯ про дозвільну систему», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 1992 р. N 576 та наказу МВС від 11.01.2011 № 5 «Про визнання таким, що втратив чинність, наказу МВС від 11.01.99 N 17» ( набув чинності 21 лютого 2011 року), порядок виготовлення печаток і штампів, а також порядок видачі дозволів на оформлення замовлень на виготовлення печаток і штампів з 21.02.2011 вже не потребує отримання дозволу органів МВС.

 Ліквідаційна, реорганізаційна комісія відповідно до свого протоколу знищує печатку відповідним актом;

 — якщо в процесі реорганізації (злиття) утворюється нове підприємство, його потрібно зареєструвати в установленому законодавством порядку й отримати печатки та штампи.

2) В органах державної податкової служби: у разі прийняття власником (власниками) або уповноваженим органом рішення про ліквідацію, у тому числі шляхом реорганізації, відповідно до чинного законодавства України для зняття з обліку платнику податків — юридичній особі слід:

Відповідно до розділу XI п. 11.1 Наказу Державної Податкової Адміністрації України № 979 від 22.12.2010р. «Про затвердження Порядку обліку платників податків і зборів та визнання такими, що втратили чинність, наказів Державної податкової адміністрації України»:

 згідно п.11.1.1. У 3-денний строк від дати внесення до Єдиного державного реєстру відомостей про те, що юридична особа перебуває у процесі припинення (реорганізації), подати в орган державної податкової служби, в якому платник податків перебуває на обліку, такі документи:

 — заяву про припинення платника податків за ф. N 8-ОПП

 — (додаток 17), дата якої фіксується в журналі за ф. N 6-ОПП;

 — оригінал довідки за ф. N 4-ОПП;

 — копію розпорядчого документа (рішення) власника або органу,

 — уповноваженого на те установчими документами про припинення;

 — копію розпорядчого документа про утворення комісії з

 — припинення (ліквідаційної комісії).

У такому самому порядку мають бути подані документи і в разі прийняття рішення про закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

 Якщо стосовно платника податків до Єдиного державного реєстру не внесено запису про прийняття рішення про припинення (реорганізацію), заява за ф. N 8-ОПП органом державної податкової служби не розглядається. Про це орган державної податкової служби інформує платника податків та пропонує йому подати повторну заяву після внесення такого запису до Єдиного державного реєстру. Положення цього абзацу не застосовуються до платників податків, для яких законом визначені особливості їх державної реєстрації та які не включаються до Єдиного державного реєстру, а також відокремлених підрозділів юридичних осіб. Такими платниками податків заява за ф. N 8-ОПП має бути подана у 3-денний строк після прийняття рішення про припинення.

 згідно п.11.2., У зв'язку з припиненням (реорганізацією) платника податків, органи державної податкової служби розпочинають та проводять процедури, передбачені цим розділом, у разі одержання хоча б одного з таких документів (відомостей):

 — заяви за ф. N 8-ОПП від платника податків, поданою згідно з пунктом 11.1 цього розділу;

 — відомостей державного реєстратора про внесення до Єдиного державного реєстру запису про рішення засновників (учасників) юридичної особи, уповноваженого ними органу про припинення юридичної особи;

 — відомостей з Єдиного державного реєстру чи ЄДРПОУ, повідомлення органу державної реєстрації про закриття відокремленого підрозділу;

 — судових рішень або відомостей з Єдиного державного реєстру, іншої інформації щодо прийняття судом рішень про порушення провадження у справі про банкрутство чи визнання банкрутом платника податків, порушення справи або прийняття рішення судом про припинення юридичної особи, визнання недійсною державної реєстрації чи установчих документів платника податків, зміну мети установи, реорганізацію платника податків.

 згідно 11.2.1. При отриманні першого з документів про припинення платників податків робиться запис у журналі за ф. N 6-ОПП.

 згідно 11.2.2. При проведенні заходів, пов'язаних з припиненням платника податків, органи державної податкової служби організовують та планують їх таким чином, щоб вимоги щодо сплати платежів, контроль за справлянням яких здійснюють органи державної податкової служби, були сформовані і отримані особою, відповідальною за погашення грошових зобов'язань або податкового боргу платника податків, не пізніше строку, визначеного для заявлення кредиторами своїх вимог.

 згідно 11.2.3. Інформація про отримання органом державної податкової служби документів (відомостей), визначених цим пунктом, доводиться до відома структурних підрозділів такого органу державної податкової служби та органів державної податкової служби, у яких платник перебуває на обліку за неосновним місцем обліку або в яких перебувають на обліку його відокремлені підрозділи. За результатами проведення відповідних заходів у зв'язку з припиненням платника податків або після проведення документальної позапланової перевірки та спливу законодавчо встановлених строків сплати узгоджених грошових зобов'язань такого платника податків відповідальні працівники таких підрозділів (органів) підписують обхідний лист або готують відповідний висновок про причини неможливості видачі довідки про відсутність заборгованості по податках, зборах за ф. N 22-ОПП.

 Після проведеної перевірки платника податків, у разі встановлення факту відсутності у нього заборгованості перед Державним бюджетом України та місцевими бюджетами, орган державної податкової служби знімає його з обліку. Зняття з обліку платника податків в органах державної податкової служби провадиться за наявності повідомлення від установи банку про закриття такому платнику рахунків.

3) У пенсійному фонді України: Відповідно до п.5.1 Розділу 5 Постанови № 21-6 від 27.09.2010 «Про затвердження Порядку взяття на облік та зняття з обліку в органах Пенсійного фонду України платників єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування»

 згідно 5.1. У разі отримання від державного реєстратора повідомлення про рішення засновників (учасників) юридичної особи або уповноваженого ними органу щодо припинення юридичної особи орган Пенсійного фонду в 10-денний термін проводить документальну перевірку платника щодо правильності нарахування та сплати єдиного внеску. На основі акта перевірки платник здійснює остаточні розрахунки.

 За наявності заборгованості у платника, державна реєстрація якого припиняється, орган Пенсійного фонду складає у двох примірниках довідку про борг за всіма видами платежів, один з яких надсилає ліквідаційній комісії, другий — правонаступнику, якщо він є.

 Орган Пенсійного фонду закриває справу платника після остаточного погашення ним недоїмки зі сплати страхових внесків та інших платежів до бюджету Пенсійного фонду. Реєстраційний номер ліквідованого платника страхових внесків надалі не використовується, його платежі враховуються в базі даних до кінця поточного року. Зняття з обліку платника фіксується в журналі обліку платників. Справа такого платника здається до архіву органу Пенсійного фонду після закінчення звітного року.

4) У Фонді соціального страхування від нещасних випадків на виробництві: Відповідно до законодавства України підприємство, що підлягає ліквідації, у 10-денний строк з дня прийняття рішення про реорганізацію, ліквідацію повинне подати до робочого органу виконавчої дирекції Фонду заяву про зняття з обліку із зазначенням її правонаступника (якщо він визначений), документ про ліквідацію (рішення власника, суду або інший документ, передбачений законодавством), виписку з поточного рахунка в банку. Отримавши зазначені документи, робочий орган виконавчої дирекції Фонду проводить документальну перевірку повноти сплати страхових внесків.

 На підставі документів, поданих до робочого органу виконавчої дирекції Фонду щодо ліквідації, та після виконання вимог, робочий орган виконавчої дирекції Фонду закриває справу страхувальника. Реєстраційний номер страхового свідоцтва ліквідованого страхувальника у подальшому не використовується, відомості щодо його платежів зберігаються робочим органом виконавчої дирекції Фонду не менше трьох років.

5) У Фонді соціального страхування з тимчасової втрати працездатності: У разі прийняття в установленому законодавством порядку рішення власника (власників) або уповноваженого ним (ними) органу про скасування державної реєстрації страхувальника у зв'язку з його реорганізацією або ліквідацією чи рішення арбітражного суду страхувальник зобов'язаний у 10-денний термін iз дня прийняття такого рішення подати до органу Фонду відповідні копії документів та заяву про зняття з обліку із зазначенням його правонаступника (якщо він визначений).

Зняття страхувальника з обліку може бути проведене також на підставі інформаційного повідомлення органу державної реєстрації про скасування державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності за умов, визначених чинним законодавством.

На підставі документів, поданих до органів Фонду щодо реорганізації або ліквідації, та після погашення боргів зі сплати до Фонду страхових внесків персональна справа страхувальника, закривається. Страхувальнику за його заявою видається довідка про зняття з обліку в органі Фонду. Реєстраційний номер ліквідованого страхувальника у подальшому не використовується, а його платіж ураховується в базі даних до кінця поточного року. Персональна справа ліквідованого платника зберігається протягом трьох років.

6) Процедура скорочення частини працівників при реорганізації підприємства:

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпПУ) у разі реорганізації підприємства, установи, організації, дія трудового договору з працівником продовжується.

При цьому, п. 1 ст. 40 КЗпПУ передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Таким чином, при реорганізації підприємства, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ може мати місце, якщо це супроводжується необхідністю скорочення чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Варіанти скорочення штату працівників на підприємстві, що реорганізовується, в залежності від кожної конкретної ситуації та рішень, прийнятих керівниками підприємств: Варіант1. Витрати по проведенню скорочення штату здійснюється за рахунок підприємства, що реорганізовується. У цьому випадку воно виплачує усім особам, які підлягають скороченню, вихідну допомогу у розмірі не менш середньомісячного заробітку, згідно із вимогами ст. 44 КЗпПУ, У подальшому затверджується керівником підприємства новий штатний розклад, з урахування всіх змін, оскільки у разі зміни чисельності працівників, назв посад, окладів.

Варіант 2. Витрати по проведенню скорочення штату здійснює підприємство, котре поглинуло реорганізоване. Воно повинно виплатити усім особам, які підлягають скороченню, вихідну допомогу у розмірі встановленому ст. 44 КЗпПУ, а також затвердити новий штатний розпис з урахування всіх змін;

ВАЖЛИВО: Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а також враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган (керівник підприємства) пропонує працівникові іншу роботу (при наявності) на тому ж підприємстві, в установі, організації (ст. 492 КЗпПУ).

НЕ ДОПУСКАЄТЬСЯ: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, згідно із медичним висновком), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 184 КЗпПУ).

7) Кредитори та Дебітори Говорячи про розрахунки з кредиторами при припиненні (реорганізації) юридичної особи, слід звернути увагу на те, що відповідно до ч. 1 ст. 107 ЦКУ, кредитор юридичної особи, що припиняється, може вимагати від неї припинення або дострокового виконання зобов'язання. У разі злиття, приєднання (ч. 2 ст. 107 ЦКУ) після закінчення строку для пред'явлення вимог кредиторами та задоволення чи відхилення цих вимог, комісія з припинення юридичної особи складає передавальний акт. Він має містити положення про правонаступництво щодо всіх зобов'язань юридичної особи, яка припиняється, стосовно всіх її кредиторів та боржників, включаючи зобов'язання, які оспорюються сторонами.

Передавальний акт затверджується учасниками юридичної особи або органом, який прийняв рішення про її припинення.

Нотаріально посвідчені копії передавального акта передаються в орган, який здійснює державну реєстрацію, за місцем державної реєстрації юридичної особи, що припиняється, а також в орган, який здійснює державну реєстрацію, за місцем державної реєстрації юридичної особи правонаступника.

Порушення вищезазначеного є підставою для відмови у внесенні до єдиного державного реєстру запису про припинення юридичної особи та державної реєстрації створюваних юридичних осіб — правонаступників (ч. 4 ст. 107 ЦК).

Відповідно до пп. 5.2.8 Закону про прибуток, суми безнадійної заборгованості (дебіторської) можуть бути віднесені до складу валових витрат у частині, яка ще не була включена до складу валових витрат раніше, в тому випадку, якщо відповідні заходи для стягнення цієї заборгованості не привели до позитивного результату або якщо за такими боргами закінчився строк позовної давності.

Цікава ситуація виникає і з безнадійною кредиторською заборгованістю (тобто заборгованістю з оплати або постачання товарів на адресу контрагента припиненого підприємства). На думку податкових органів, суми такої безнадійної кредиторської заборгованості мають включатися до складу валових доходів ліквідованого підприємства як суми безповоротної фінансової допомоги (п. 1.22.1 Закону про прибуток). Однак ні п. 1.22.1, ні інші норми Закону про прибуток не пов’язують безнадійну кредиторську заборгованість припиненого підприємства з безповоротною фінансовою допомогою! Відповідно ж до п. 1.22.1 Закону про прибуток, кредиторська заборгованість перетворюється на безповоротну фінансову допомогу тільки після закінчення строку позовної давності.

8) Державний реєстратор

У разі припинення підприємства в результаті злиття, приєднання, поділу або перетворення відповідно до ст. 37 Закону про держреєстрацію голова комісії з припинення або уповноважена ним особа після закінчення процедури припинення, яка передбачена законом, але не раніше двох місяців з дати публікації повідомлення у спеціалізованому друкованому засобі масової інформації повинні подати особисто (надіслати рекомендованим листом з описом вкладення) державному реєстратору такі документи:

 1) заповнену реєстраційну картку на проведення державної реєстрації припинення юридичної особи в результаті злиття, приєднання, поділу або перетворення;

 2) свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи;

 3) оригінал установчих документів;

 4) нотаріально посвідчену копію передавального акта, якщо припинення здійснюється в результаті злиття, приєднання чи перетворення, або нотаріально посвідчену копію розподільчого балансу, якщо припинення здійснюється в результаті поділу;

 5) довідку архівної установи про прийняття документів, які відповідно до закону підлягають довгостроковому зберіганню;

 6) документ про узгодження плану реорганізації з органом державної податкової служби;

 7) довідку відповідного органу державної податкової служби про зняття юридичної особи з обліку як платника податків;

 8) довідку відповідного органу Пенсійного фонду України про зняття з обліку;

 9) довідки відповідних органів фондів соціального страхування про зняття з обліку:

 У разі державної реєстрації припинення юридичної особи в результаті перетворення державному реєстратору подаються тільки документи, вказані у вищезазначених п. 1 — 4.

 Передавальний акт або розподільчий баланс повинен бути затверджений засновниками (учасниками) підприємства чи органом, який прийняв рішення про припинення юридичної особи. Підписи на передавальному акті або роздільному балансі мають бути нотаріально посвідчені.